Citat-mobil

I en väl fungerande ledningsgrupp är uppgiften tydlig, målen klara och möjliga att följa upp. Ledarskapet är inspirerande och de enskilda medlemmarna förstår sitt mandat och gruppen har en väl fungerande process för hur man arbetar tillsammans. Man känner varandra väl och var och en har med engagemang tagit rollen som aktör för helhetens bästa och som representant för sin del. Man har förtroende för varandras kompetens och man både bidrar och tar ansvar för varandras framgångar.

Ledningsgruppens utmaningar

Några av de utmaningar som en ledningsgrupp möter kan sammanfattas i följande tre huvudpunkter:

  • Att skapa intern effektivitet i gruppen. Att genuint kunna nyttja varandras kompetenser, varandras likheter och olikheter på ett konstruktivt vis. Det handlar om att utveckla en kultur för resultatfokus och samverkan, kommunikation och gemensam lärande. En ledningsgrupps effektivitet är, enligt oss, direkt koppla till gruppens relationskapital – medlemmarnas förtroende för varandra, dess förmåga att relatera till varandra, att vara intresserade av, och arbeta för varandras framgång.
  • Att skapa organisatorisk effektivitet. Att undanröja hinder och skapa förutsättningar för prestation. Att minimera suboptimering och få ut full potential av organisationen – att få utväxling på individuella kompetenser till organisatorisk effektivitet. Att skapa både kultur och struktur som stödjer den operativa verksamhetens effektiva resursutnyttjande. Detta kräver en förmåga att bedöma andras drivkrafter, att skapa incitament för kontinuerlig utveckling och utforma organisation och arbetsuppgifter så att medarbetare kan växa med sina arbetsuppgifter.
  • Att utveckla strategisk kapacitet. Att ledningsgruppen är i takt med förväntningar och förändringar i omvärlden. För att kunna anpassa verksamheten och balansera olika intressenternas skilda och högst legitima krav på verksamheten.

Ledningsgrupper är olika och har olika behov

Idag är kraven höga. Både ifråga om att utveckla gruppens interna relationskapacitet och ifråga om att utveckla verksamheten och strategin. En ledningsgrupp kan behöva extern hjälp i båda dessa dimensioner. Vår utgångspunkt är ledningsgruppens verkliga situation, utmaningar och dilemman snarare än teoretiska konstruktioner eller ”övningar” utan koppling till ledningsgruppens verklighet. På detta sätt arbetar vi alltid med både ”uppgiften” och ”relationerna”, även om tonvikten kan variera.

Det finns också ett antal strukturella olikheter. Vad betyder till exempel olikheter i följande dimensioner för att bedriva ett effektivt ledningsarbete:

  • En ledningsgrupp med 10-15 medlemmar jämfört med en som har 5-6?
  • En ledningsgrupp som är nybildad (där nya relationer behöver utvecklas) jämfört med en där man känner varandra sedan länge (där kanske invanda mönster kan behöva identifieras och utmanas)?
  • En ledningsgrupp för ett litet nationellt företag jämfört med ett i det stora globala företaget med många kulturella olikheter i gruppen?
  • En ledningsgrupp där alla medlemmarna finns nära och kan träffas ofta jämfört med den globalt sammansatta ledningsgruppen där man i högre grad behöver mötas virtuellt?
  • En ledningsgrupp för ett företag som befinner sig i startfasen, i tillväxt, i avknoppnings- eller fusionssituation?
  • En ledningsgrupp för en politiskt styrd verksamhet – jämfört med en som styrs av mer eller mindre anonyma ägare på börsen – jämfört med en ledningsgrupp i en familjestyrt företag?

Det finns många orsaker till att en ledningsgruppsutveckling behöver skräddarsys till den aktuella ledningsgruppen och dess situation.

Effekter av ledningsgruppsutvecklingen

Från MiL Institutes medverkan kan du förvänta dig att få ut följande resultat och positiva effekter:

  • Ökat gemensamt ansvarstagande för att hantera de strategiska utmaningarna.
  • Ökad förmåga att föra strategiska dialoger.
  • Ökad förståelse för varandras verksamheter och för helheten.
  • Ökad effektivitet i beslutsfattandet och tydligare ansvarsfördelning.
  • Bättre samverkan och ökad arbetstillfredsställelse.
  • Ökad öppenhet, tillit och delaktighet.

 

Bring Strategy to Life – Apply ARL® principles

MiLConcepts 8

Ernie Turner visar med hjälp av ett konkret fall hur han använder sig av de 10 ARL principerna för att coacha en ledningsgrupp att ge liv åt, och implementera, en ny vision och strategi.

Läs mer...

Kontakt

jonasjanebrant

telefon040-10 50 01
pennajonas.janebrant

Jonas Janebrant
Vice VD. Ansvarig företagsinterna program